מתי ניתן לנהל תובענות ייצוגיות בדיני עבודה?

במקרים בהם ניהול התובענה הייצוגית הצליחה לשפר את זכויות העובדים ואף להביא לפיצוי עובדים בשל הפרת זכויותיהם, זכאי התובע המייצג לקבל גמול תובע מיצג עבור תרומתו לחברי הקבוצה, בנוסף על סכום התביעה האישית שלו, ובא-כוחו זכאי לקבל שכר-טרחה עבור ניהול ההליך בשם הקבוצה (סכומים אלה ייקבעו על-ידי בית הדין, בהתאם לרשימה של שיקולים שהוא צריך להביא בחשבון).

בתי הדין לעבודה כבר אישרו בעבר ניהול תובענות ייצוגיות נגד מעסיקים בעילות שונות, כגון אי-ביצוע הפקדות פנסיוניות כדין, ביצוע ניכויים שלא כדין, תשלום שעות נוספות בחסר, תשלום דמי-חופשה ללא עמלות, אי-מתן זכות ישיבה בעבודה, ועוד - ואף ניתנו פסקי דין בתביעה הייצוגית עצמה, אשר קבעו פיצוי בערך כולל של מיליוני שקלים לעובדים, בליווי מנגנון לחלוקת הפיצוי לחברי הקבוצה.

קיימים עניינים בהם לא ניתן לנהל תובענה ייצוגית בדיני עבודה בהתאם לחוק תובענות ייצוגיות. כך, לדוגמא, לא ניתן לנהל תובענה ייצוגית נגד המעסיק בעילה של הלנת שכר.

כמו כן, בהתאם לחוק תובענות ייצוגיות לא ניתן לנהל תובענה ייצוגית נגד מקום עבודה בו פעיל ארגון עובדים.

יחד עם זאת, פסיקת בית המשפט העליון קבעה כי על-מנת לחסום את האפשרות לנהל תובענה ייצוגית נגד המעסיק במקום בו קיימת פעילות ארגון עובדים, על ארגון העובדים להראות כי ביצע פעילות בפועל לצורך אכיפת זכויות העובדים אצל אותו מעסיק, ואם לא - יכול להיות שבית הדין יתיר את ניהול התובענה הייצוגית נגד המעסיק.

פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה קבעה כי למרות שבדרך כלל סכום הפיצוי שיש לתת לכל עובד דורש חישוב נפרד, כמו גם לאור הבדל בתקופת ההעסקה, גובה שכר ושיעור משרה, הרי שמדובר בשונות טבועה בין עובדים, ולא יהיה בדבר מחסום שיש בו כדי למנוע אישור ניהול תובענה ייצוגית.