אופציות לעובדים בישראל

בשנים האחרונות הרצון להפוך את עובדי החברה ליותר שותפים בעיקר בתחום ההייטק, נעשה באמצעות אופציות לעובדים כאשר במדינות כמו ארצות הברית שווין הגיע בשנים האחרונות לכ5 מיליארד דולר! בישראל בצורה מאופנתית ומאחרת הדבר הפך לנפוץ יותר דווקא בתקופת הקורונה, כאשר עלויות העובדים והתפטרויות המוניות היו על הפרק, הפכו האופציות לכלי נפוץ יותר מבעבר על מנת להעניק צ'ופרים כלכלים נדיבים יותר לעובדי החברה. עם זאת חשוב לזכור כמה כללים כמו שמימוש אופציה נעשה רק לאחר הנפקה של החברה בבורסה או בזמן מכירה של החברה, אך מלבד זאת ישנם עוד כמה צדדים לאופציות שגם בעלי החברה וגם העובדים צריכים להכיר.

יתרונות לעובדים וגם למנהלים

ערבות הדדית היא אולי מושג יהודי אבל תחושת שותפת גם מקצועית היא ערך יקר, הפונקציה הזו מתגלה עם מתן אופציות לעובדים במיוחד בהקמת החברה. תחושת השותפות והרצון שהחברה אכן תצליח ותעמוד במשימות שהוגדרה לה, מתאפשרת בזכות יכולת העובדים לממש את האופציות שלהם לאחר הנפקה או מכירה של החברה וכך כל המעורבים  בחברה מבקשים בטובתה ואינם רק ''עובדים'' או ''מוסיפים'' שורה אל קורות החיים. יתרון זה כבר איננו נחלת הכלל רק של חברות הייטק בישראל, ואפשר לראות הטבת שכר זו בעוד סקטורים כמו חברות ביטוח ועוד. יתרון נוסף מטעם המדינה הפעם, הוא מסלול מיסוי די נוח עבור העובדים והסדרה מהירה אל רשויות המס, גם מצידה של החברה וגם מצידם של העובדים.

מה השלבים בהקצאת אופציות

ישנם כמה סוגים של מיסוי על אופציות ופעילויות פיננסיות מתגמלות אחרות, אבל על מנת שהעובדים אכן יצליחו לממש את האופציות שלהם על פי סעיף 102 בחוק, ישנם כמה שלבים. הראשון הוא בנייה של תוכנית תגמול אשר תתאים גם לצורכי החברה ואחריו יש לבחור את מסלול המיסוי ואיתו את התלות בנאמן או בתוכנית גמל. השלב השלישי דורש את האישור של חברי הדירקטוריון כאשר השלב הרביע הוא קבלת אישור התוכנית מרשות המיסים, והחמישי הוא כמובן אישור וביצוע הקצאה דרך הדירקטוריון או כל ועדה אחרת הנבחרה מטעמו.